Artikel L6321-1 des Arbeitsgesetzbuches verpflichtet jeden Arbeitgeber zu zwei unterschiedlichen Verpflichtungen im Bereich der Ausbildung: die Anpassung der Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz sicherzustellen und darauf zu achten, dass ihre Fähigkeit, eine Beschäftigung auszuüben, erhalten bleibt. Diese beiden Aspekte sind nicht identisch und haben nicht die gleichen rechtlichen Konsequenzen.
Anpassung an den Arbeitsplatz und Erhalt der Beschäftigung: zwei zu unterscheidende Verpflichtungen
Die erste Verpflichtung betrifft die Anpassung an den Arbeitsplatz. Sie tritt mit der Einstellung in Kraft und dann bei jeder Änderung des Arbeitsplatzes: neue Software, Prozessänderungen, Umstrukturierung des Dienstes. Der Arbeitgeber muss die notwendigen Schulungen bereitstellen, damit der Arbeitnehmer seine Aufgaben unter den aktuellen Bedingungen erfüllen kann.
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Die zweite Verpflichtung zielt auf den Erhalt der Fähigkeit, eine Beschäftigung auszuüben. Sie hat eine vorausschauende Dimension, da es darum geht, die Entwicklung der Berufe, Technologien und Organisationen vorherzusehen. Konkret kann ein Arbeitgeber, der weiß, dass sein Sektor auf ein digitales Werkzeug umsteigt, nicht warten, bis es in Betrieb genommen wird, um seine Teams zu schulen.
Das Verständnis von der beruflichen Ausbildungsobligation gemäß dem Arbeitsgesetzbuch setzt voraus, dass man diese Unterscheidung erkennt, da die Gerichte sie präzise anwenden, wenn ein Streitfall auftritt.
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Kompetenzentwicklungsplan: das konkrete Werkzeug des Arbeitgebers
Der Kompetenzentwicklungsplan hat den alten Ausbildungsplan seit dem Gesetz vom 5. September 2018 zur Freiheit, seine berufliche Zukunft zu wählen, ersetzt. Dieser Plan umfasst alle Ausbildungsmaßnahmen, die das Unternehmen zum Nutzen seiner Arbeitnehmer beschlossen hat.
Es gibt kein vorgeschriebenes Format. Der Arbeitgeber trägt die obligatorischen Schulungen (Sicherheit, Befugnisse, gesetzliche Zertifizierungen) und die nicht obligatorischen Schulungen zur Kompetenzentwicklung ein. Die Unterscheidung ist entscheidend für das anwendbare Rechtsregime.
- Die obligatorischen Schulungen (Arbeitssicherheit, elektrische Befugnis, CACES usw.) finden während der Arbeitszeit statt und führen zur vollständigen Beibehaltung der Vergütung.
- Die Schulungen zur Anpassung an den Arbeitsplatz unterliegen demselben Regime: tatsächliche Arbeitszeit, Vergütung bleibt erhalten.
- Die Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung, die über die strikte Anpassung hinausgehen, können unter bestimmten Bedingungen und mit Zustimmung des Arbeitnehmers teilweise außerhalb der Arbeitszeit stattfinden.
Ein strukturierter Plan ermöglicht es dem Arbeitgeber auch, im Falle eines Rechtsstreits nachzuweisen, dass er seinen Verpflichtungen nachgekommen ist. Das völlige Fehlen eines Plans stellt zwar keine eigenständige Straftat dar, schwächt jedoch die Position des Unternehmens vor dem Arbeitsgericht erheblich.
Berufliches Gespräch: das obligatorische Treffen alle zwei Jahre
Das berufliche Gespräch, das in Artikel L6315-1 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen ist, muss alle zwei Jahre mit jedem Arbeitnehmer stattfinden. Es befasst sich nicht mit der Bewertung der Ergebnisse (das ist die Aufgabe des jährlichen Bewertungsgesprächs, das weiterhin fakultativ bleibt), sondern mit den Perspektiven der beruflichen Entwicklung und den Ausbildungsbedarfen.
Alle sechs Jahre muss eine zusammenfassende Bestandsaufnahme überprüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich an den vorgesehenen Gesprächen und an mindestens einer Ausbildungsmaßnahme teilgenommen hat. Für Unternehmen mit fünfzig oder mehr Mitarbeitern führt die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung zu einer Korrektur des CPF des betroffenen Arbeitnehmers.
Was im Gespräch angesprochen werden sollte
- Die Ausbildungswünsche des Arbeitnehmers und die mobilisierbaren Maßnahmen (CPF, VAE, Umschulung).
- Die voraussichtlichen Entwicklungen des Arbeitsplatzes oder Berufs und die zu erwerbenden Kompetenzen.
- Die Folgemaßnahmen aus den vorherigen Gesprächen, insbesondere die tatsächlich absolvierten Schulungen.
Das berufliche Gespräch ist das Fundament der Nachverfolgung. Ohne Nachverfolgbarkeit dieser Treffen setzt sich der Arbeitgeber einem Korrekturrisiko und einem erhöhten rechtlichen Risiko aus.
Nachweis des Schadens: was die jüngste Rechtsprechung geändert hat
Der Kassationshof hat die Bedingungen für die Entschädigung des Arbeitnehmers im Falle eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen seine Ausbildungsobligation verschärft. Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung führt nicht mehr automatisch zu Schadensersatzansprüchen.
Der Arbeitnehmer muss nun konkret den erlittenen Schaden nachweisen: Verlust von Kompetenzen, Anpassungsschwierigkeiten an einen neuen Arbeitsplatz, messbare Verschlechterung der Beschäftigungsfähigkeit. Diese Beweislast ändert die Situation für beide Parteien.
Folgen für den Arbeitgeber
Diese Wende entbindet das Unternehmen nicht von der Pflicht, seine Arbeitnehmer zu schulen. Im Falle einer Kündigung bleibt das völlige Fehlen von Schulungen ein Element, das von den Richtern geprüft wird, um die tatsächliche und ernsthafte Natur des Grundes zu bewerten. Ein Arbeitnehmer, der aufgrund unzureichender beruflicher Leistung entlassen wird, obwohl er keine Anpassungsschulung erhalten hat, hat ein starkes Argument, um die Kündigung anzufechten.
Folgen für den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer, der eine Entschädigung erhalten möchte, muss eine Akte erstellen: Schreiben, in denen um eine Schulung gebeten wird und die unbeantwortet bleiben, Vergleich zwischen den erforderlichen und den erworbenen Kompetenzen, dokumentierte Ablehnungen von Entwicklungen. Die bloße Abwesenheit von Schulungen reicht nicht mehr aus, um einen Entschädigungsanspruch zu begründen.
Schulung zur Arbeitssicherheit: der nicht verhandelbare Aspekt
Unter all den Ausbildungsobligationen sticht diejenige zur Arbeitssicherheit durch ihren verstärkten Charakter hervor. Der Arbeitgeber muss Informations- und Schulungsmaßnahmen organisieren, die auf die im Dokument zur Risikobewertung (DUERP) identifizierten beruflichen Risiken abgestimmt sind.
Diese Schulung richtet sich in erster Linie an neu eingestellte Arbeitnehmer, an diejenigen, die den Arbeitsplatz oder die Technik wechseln, und an Arbeitnehmer, die nach einer Arbeitsunterbrechung von mindestens einundzwanzig Tagen ihre Tätigkeit wieder aufnehmen, wenn der Betriebsarzt dies verlangt. Die Weigerung oder das Versäumnis dieser Schulung setzt den Arbeitgeber einem unentschuldbaren Verschulden im Falle eines Arbeitsunfalls aus, mit erheblichen finanziellen Folgen (Erhöhung der Rente, zusätzliche Entschädigung).
Die Schulung zur Arbeitssicherheit beschränkt sich nicht auf eine formale Dokumentation. Sie muss tatsächlich erfolgen, an den realen Arbeitsplatz angepasst sein und jedes Mal erneuert werden, wenn sich die Arbeitsbedingungen ändern. Ein einfaches Begrüßungsheft, das ohne Erklärung überreicht wird, erfüllt diese Anforderung nicht.
Die berufliche Ausbildungsobligation gemäß dem Arbeitsgesetzbuch verbindet also mehrere Mechanismen (Kompetenzentwicklungsplan, berufliches Gespräch, Sicherheitsschulung) um ein und dasselbe Prinzip: Der Arbeitgeber finanziert und organisiert, der Arbeitnehmer, der einen Verstoß erleidet, muss nun die konkreten Auswirkungen nachweisen, um eine Entschädigung zu erhalten.