Artikel L6321-1 van de Arbeidswet legt aan elke werkgever twee afzonderlijke verplichtingen op op het gebied van opleiding: zorgen voor de aanpassing van werknemers aan hun werkplek en toezien op het behoud van hun vermogen om een baan te vervullen. Deze twee aspecten mogen niet door elkaar worden gehaald en hebben niet dezelfde juridische gevolgen.
Aanpassing aan de functie en behoud van werk: twee verplichtingen om te onderscheiden
De eerste verplichting betreft de aanpassing aan de werkplek. Deze verplichting treedt in werking bij de indiensttreding en bij elke wijziging van de functie: nieuwe software, wijziging van processen, reorganisatie van de dienst. De werkgever moet de nodige opleidingen bieden zodat de werknemer zijn taken onder de huidige omstandigheden kan vervullen.
Aanvullende lectuur : Alles wat u moet weten over de uitgestelde cheque Cora 2026: werking, voordelen en voorzorgsmaatregelen
De tweede verplichting heeft betrekking op het behoud van de capaciteit om een baan te vervullen. Deze heeft een vooruitziende dimensie, omdat het gaat om het anticiperen op de evolutie van beroepen, technologieën en organisaties. Concreet kan een werkgever die weet dat zijn sector overstapt op een digitale tool, niet wachten tot de productie begint om zijn teams op te leiden.
Begrijpen de verplichting tot professionele opleiding volgens de arbeidswet vereist dat men dit onderscheid begrijpt, omdat de rechtbanken dit nauwkeurig toepassen wanneer er een geschil ontstaat.
Lees ook : Alles wat u moet weten over de voorwaarden voor de aankoop van landbouwgrond in Frankrijk
Opleidingsplan: het concrete instrument van de werkgever
Het opleidingsplan heeft het oude opleidingsplan vervangen sinds de wet van 5 september 2018 voor de vrijheid om zijn professionele toekomst te kiezen. Dit plan omvat alle opleidingsacties die door het bedrijf zijn besloten ten behoeve van zijn werknemers.
Er is geen verplicht format. De werkgever schrijft de verplichte opleidingen (veiligheid, bevoegdheden, wettelijke certificeringen) en de niet-verplichte opleidingen voor de ontwikkeling van vaardigheden in. Het onderscheid is bepalend voor het toepasselijke juridische regime.
- De verplichte opleidingen (veiligheid op het werk, elektrische bevoegdheid, CACES, enz.) vinden plaats tijdens werktijd en leiden tot het behoud van het volledige salaris.
- De aanpassingsopleidingen volgen hetzelfde regime: effectieve werktijd, behouden salaris.
- De acties voor de ontwikkeling van vaardigheden die verder gaan dan de strikte aanpassing kunnen, onder voorwaarden en met de toestemming van de werknemer, gedeeltelijk buiten werktijd plaatsvinden.
Een gestructureerd plan stelt de werkgever ook in staat om, in geval van een geschil, aan te tonen dat hij zijn verplichtingen correct is nagekomen. Het totale gebrek aan een plan vormt op zich geen overtreding, maar verzwakt de positie van het bedrijf aanzienlijk voor de arbeidsrechtbank.
Professioneel gesprek: de verplichte afspraak om de twee jaar
Het professioneel gesprek, voorzien in artikel L6315-1 van de Arbeidswet, moet om de twee jaar met elke werknemer plaatsvinden. Het betreft niet de evaluatie van de resultaten (dat is de rol van het jaarlijkse evaluatiegesprek, dat facultatief blijft), maar de vooruitzichten op professionele ontwikkeling en de opleidingsbehoeften.
Elke zes jaar moet een samenvattend overzicht controleren of de werknemer daadwerkelijk heeft deelgenomen aan de voorziene gesprekken en aan minstens één opleidingsactie. Voor bedrijven met vijftig werknemers of meer leidt het niet naleven van deze verplichting tot een correctieve aanvulling van het CPF van de betrokken werknemer.
Wat het gesprek moet behandelen
- De opleidingswensen van de werknemer en de beschikbare regelingen (CPF, VAE, omscholing).
- De te verwachten evoluties van de functie of het beroep en de te verwerven vaardigheden.
- De opvolging van de vorige gesprekken, met name de daadwerkelijk gevolgde opleidingen.
Het professioneel gesprek vormt de hoeksteen van de opvolging. Zonder traceerbaarheid van deze afspraken loopt de werkgever het risico op een correctieve aanvulling en een verhoogd juridisch risico.
Bewijs van schade: wat de recente jurisprudentie heeft veranderd
De Hoge Raad heeft de voorwaarden voor schadevergoeding van de werknemer bij een tekortkoming van de werkgever aan zijn opleidingsverplichting verscherpt. Het niet naleven van deze verplichting geeft niet langer automatisch recht op schadevergoeding.
De werknemer moet nu concreet het geleden nadeel bewijzen: verlies van vaardigheden, moeilijkheid om zich aan te passen aan een nieuwe functie, meetbare verslechtering van de inzetbaarheid. Deze bewijsvereiste verandert de situatie voor beide partijen.
Gevolgen voor de werkgever
Deze ommekeer ontslaat het bedrijf niet van de verplichting om zijn werknemers op te leiden. In geval van ontslag blijft het totale gebrek aan opleiding een element dat door de rechters wordt onderzocht om de werkelijke en serieuze aard van de reden te beoordelen. Een werknemer die wordt ontslagen wegens professionele tekortkomingen terwijl hij geen aanpassingsopleiding heeft ontvangen, heeft een sterk argument om de beëindiging aan te vechten.
Gevolgen voor de werknemer
De werknemer die schadevergoeding wil, moet een dossier samenstellen: brieven waarin om een opleiding wordt gevraagd die onbeantwoord zijn gebleven, vergelijking tussen de vereiste vaardigheden en de verworven vaardigheden, gedocumenteerde weigeringen van ontwikkeling. De eenvoudige afwezigheid van opleiding is niet langer voldoende om een schadevergoeding te rechtvaardigen.
Opleiding in veiligheid op het werk: de niet-onderhandelbare kant
Van alle opleidingsverplichtingen onderscheidt die met betrekking tot veiligheid op het werk zich door zijn versterkte karakter. De werkgever moet informatie- en opleidingsacties organiseren die zijn afgestemd op de beroepsrisico’s die zijn geïdentificeerd in het unieke risico-evaluatiedocument (DUERP).
Deze opleiding is in de eerste plaats gericht op nieuw aangeworven werknemers, op werknemers die van functie of techniek veranderen, en op werknemers die hun activiteit hervatten na een arbeidsongeschiktheid van ten minste eenentwintig dagen wanneer de bedrijfsarts dit vraagt. Het weigeren of vergeten van deze opleiding stelt de werkgever bloot aan een onverontschuldigbare fout in geval van een arbeidsongeval, met zware financiële gevolgen (verhoging van de uitkering, aanvullende schadevergoeding).
De opleiding in veiligheid is niet beperkt tot een administratieve formaliteit. Deze moet effectief zijn, aangepast aan de werkelijke functie en vernieuwd telkens wanneer de arbeidsomstandigheden veranderen. Een eenvoudig welkomstboekje dat zonder uitleg wordt overhandigd, voldoet niet aan deze eis.
De verplichting tot professionele opleiding volgens de arbeidswet verbindt dus verschillende mechanismen (opleidingsplan, professioneel gesprek, veiligheidsopleiding) rond één en hetzelfde principe: de werkgever financiert en organiseert, de werknemer die een tekortkoming ondervindt, moet nu de concrete effecten ervan aantonen om schadevergoeding te verkrijgen.