El artículo L6321-1 del Código del Trabajo impone a todo empleador dos obligaciones distintas en materia de formación: asegurar la adaptación de los empleados a su puesto de trabajo y velar por el mantenimiento de su capacidad para ocupar un empleo. Estos dos aspectos no se confunden y no conllevan las mismas consecuencias jurídicas.
Adaptación al puesto y mantenimiento en el empleo: dos obligaciones a distinguir
La primera obligación se refiere a la adaptación al puesto de trabajo. Se activa desde la contratación, y luego con cada modificación del puesto: nuevo software, cambio de proceso, reorganización del servicio. El empleador debe proporcionar las formaciones necesarias para que el empleado pueda cumplir con sus tareas en las condiciones actuales.
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La segunda obligación se centra en el mantenimiento de la capacidad para ocupar un empleo. Tiene una dimensión prospectiva, ya que se trata de anticipar la evolución de los oficios, las tecnologías y las organizaciones. Concretamente, un empleador que sabe que su sector está migrando hacia una herramienta digital no puede esperar a la puesta en producción para formar a sus equipos.
Comprender la obligación de formación profesional según el código del trabajo supone captar esta distinción, ya que los tribunales la aplican con precisión cuando surge un litigio.
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Plan de desarrollo de competencias: la herramienta concreta del empleador
El plan de desarrollo de competencias ha reemplazado al antiguo plan de formación desde la ley del 5 de septiembre de 2018 para la libertad de elegir su futuro profesional. Este plan agrupa todas las acciones de formación decididas por la empresa en beneficio de sus empleados.
No existe un formato regulatorio impuesto. El empleador inscribe las formaciones obligatorias (seguridad, habilitaciones, certificaciones reglamentarias) y las formaciones no obligatorias destinadas al desarrollo de competencias. La distinción es determinante para el régimen jurídico aplicable.
- Las formaciones obligatorias (seguridad en el trabajo, habilitación eléctrica, CACES, etc.) se llevan a cabo durante el tiempo de trabajo y dan lugar al mantenimiento integral de la remuneración.
- Las formaciones de adaptación al puesto siguen el mismo régimen: tiempo de trabajo efectivo, remuneración mantenida.
- Las acciones de desarrollo de competencias que superan la adaptación estricta pueden, bajo ciertas condiciones y con el acuerdo del empleado, llevarse a cabo en parte fuera del tiempo de trabajo.
Un plan estructurado también permite al empleador probar, en caso de litigio, que ha cumplido con sus obligaciones. La ausencia total de plan no constituye una infracción en sí misma, pero debilita considerablemente la posición de la empresa ante los tribunales laborales.
Entrevista profesional: la cita obligatoria cada dos años
La entrevista profesional, prevista en el artículo L6315-1 del Código del Trabajo, debe tener lugar cada dos años con cada empleado. No se centra en la evaluación de resultados (ese es el papel de la entrevista anual de evaluación, que sigue siendo opcional), sino en las perspectivas de evolución profesional y las necesidades de formación.
Cada seis años, se debe realizar un estado de situación que verifique que el empleado ha disfrutado de las entrevistas previstas y de al menos una acción de formación. Para las empresas de cincuenta empleados o más, el incumplimiento de esta obligación conlleva la dotación correctiva del CPF del empleado afectado.
Lo que debe abordar la entrevista
- Los deseos de formación del empleado y los dispositivos movilizables (CPF, VAE, reconversión).
- Las evoluciones previsibles del puesto o del oficio y las competencias a adquirir.
- Las acciones tomadas tras las entrevistas anteriores, especialmente las formaciones efectivamente realizadas.
La entrevista profesional constituye la piedra angular del seguimiento. Sin trazabilidad de estas citas, el empleador se expone a una dotación correctiva y a un riesgo de litigio aumentado.
Prueba del perjuicio: lo que ha cambiado la jurisprudencia reciente
La Corte de Casación ha endurecido las condiciones de indemnización del empleado en caso de incumplimiento del empleador a su obligación de formación. El incumplimiento de esta obligación ya no otorga automáticamente derecho a daños y perjuicios.
El empleado debe ahora probar concretamente el perjuicio sufrido: pérdida de competencias, dificultad de adaptación a un nuevo puesto, degradación medible de la empleabilidad. Esta exigencia probatoria cambia las reglas del juego para ambas partes.
Consecuencias para el empleador
Este cambio no exime a la empresa de formar a sus empleados. En caso de despido, la ausencia total de formación sigue siendo un elemento examinado por los jueces para apreciar el carácter real y serio del motivo. Un empleado despedido por insuficiencia profesional cuando no ha recibido ninguna formación de adaptación tiene un argumento sólido para impugnar la ruptura.
Consecuencias para el empleado
El empleado que desea obtener reparación debe constituir un expediente: cartas solicitando una formación que han quedado sin respuesta, comparación entre las competencias requeridas y las adquiridas, rechazos de evolución documentados. La simple ausencia de formación ya no es suficiente para fundamentar una solicitud de indemnización.
Formación en seguridad en el trabajo: el aspecto no negociable
Entre todas las obligaciones de formación, la relacionada con la seguridad en el trabajo se distingue por su carácter reforzado. El empleador debe organizar acciones de información y formación adaptadas a los riesgos profesionales identificados en el documento único de evaluación de riesgos (DUERP).
Esta formación se dirige prioritariamente a los empleados recién contratados, a aquellos que cambian de puesto o de técnica, y a los empleados que retoman su actividad después de una baja laboral de al menos veintiún días cuando el médico del trabajo lo solicita. La negativa u olvido de esta formación expone al empleador a una falta inexcusable en caso de accidente laboral, con consecuencias financieras graves (aumento de la pensión, indemnización complementaria).
La formación en seguridad no se limita a una formalidad documental. Debe ser efectiva, adaptada al puesto real y renovada cada vez que las condiciones de trabajo evolucionan. Un simple folleto de bienvenida entregado sin explicación no satisface esta exigencia.
La obligación de formación profesional según el código del trabajo articula, por tanto, varios mecanismos (plan de desarrollo de competencias, entrevista profesional, formación en seguridad) en torno a un mismo principio: el empleador financia y organiza, el empleado que sufre un incumplimiento debe ahora demostrar los efectos concretos para obtener reparación.