L’articolo L6321-1 del Codice del lavoro impone a ogni datore di lavoro due obblighi distinti in materia di formazione: garantire l’adattamento dei dipendenti al loro posto di lavoro e vigilare sul mantenimento della loro capacità di occupare un impiego. Questi due aspetti non si confondono e non comportano le stesse conseguenze giuridiche.
Adattamento al posto e mantenimento nell’impiego: due obblighi da distinguere
Il primo obbligo riguarda l’adattamento al posto di lavoro. Si attiva sin dall’assunzione, poi ad ogni modifica del posto: nuovo software, cambiamento di processo, riorganizzazione del servizio. Il datore di lavoro deve fornire le formazioni necessarie affinché il dipendente possa svolgere le proprie mansioni nelle condizioni attuali.
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Il secondo obbligo riguarda il mantenimento della capacità di occupare un impiego. Ha una dimensione prospettica, poiché si tratta di anticipare l’evoluzione delle professioni, delle tecnologie e delle organizzazioni. Concretamente, un datore di lavoro che sa che il suo settore sta migrando verso uno strumento digitale non può aspettare la messa in produzione per formare i propri team.
Comprendere l’obbligo di formazione professionale secondo il codice del lavoro implica afferrare questa distinzione, poiché i tribunali la applicano con precisione quando si verifica una controversia.
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Piano di sviluppo delle competenze: lo strumento concreto del datore di lavoro
Il piano di sviluppo delle competenze ha sostituito il precedente piano di formazione dalla legge del 5 settembre 2018 per la libertà di scegliere il proprio futuro professionale. Questo piano raggruppa tutte le azioni di formazione decise dall’azienda a beneficio dei suoi dipendenti.
Non esiste un formato regolamentare imposto. Il datore di lavoro vi iscrive le formazioni obbligatorie (sicurezza, abilitazioni, certificazioni regolamentari) e le formazioni non obbligatorie destinate allo sviluppo delle competenze. La distinzione è determinante per il regime giuridico applicabile.
- Le formazioni obbligatorie (sicurezza sul lavoro, abilitazione elettrica, CACES, ecc.) si svolgono durante l’orario di lavoro e danno luogo al mantenimento integrale della retribuzione.
- Le formazioni di adattamento al posto seguono lo stesso regime: tempo di lavoro effettivo, retribuzione mantenuta.
- Le azioni di sviluppo delle competenze che superano l’adattamento stretto possono, a determinate condizioni e con l’accordo del dipendente, svolgersi in parte al di fuori dell’orario di lavoro.
Un piano strutturato consente anche al datore di lavoro di dimostrare, in caso di contenzioso, di aver rispettato i propri obblighi. L’assenza totale di piano non costituisce di per sé un’infrazione, ma indebolisce notevolmente la posizione dell’azienda di fronte ai giudici del lavoro.
Colloquio professionale: l’incontro obbligatorio ogni due anni
Il colloquio professionale, previsto dall’articolo L6315-1 del Codice del lavoro, deve avere luogo ogni due anni con ogni dipendente. Non riguarda la valutazione dei risultati (questo è il compito del colloquio annuale di valutazione, che rimane facoltativo), ma le prospettive di evoluzione professionale e i bisogni di formazione.
Ogni sei anni, deve essere effettuata una verifica riassuntiva per accertare che il dipendente abbia effettivamente beneficiato dei colloqui previsti e di almeno un’azione di formazione. Per le aziende con cinquanta dipendenti o più, il mancato rispetto di questo obbligo comporta l’integrazione correttiva del CPF del dipendente interessato.
Cosa deve affrontare il colloquio
- I desideri di formazione del dipendente e i dispositivi mobilizzabili (CPF, VAE, riconversione).
- Le evoluzioni prevedibili del posto o della professione e le competenze da acquisire.
- Le azioni intraprese in seguito ai colloqui precedenti, in particolare le formazioni effettivamente seguite.
Il colloquio professionale costituisce la pietra angolare del monitoraggio. Senza tracciabilità di questi incontri, il datore di lavoro si espone a un’integrazione correttiva e a un rischio di contenzioso aumentato.
Prova del danno: cosa è cambiato nella giurisprudenza recente
La Corte di cassazione ha inasprito le condizioni di indennizzo del dipendente in caso di inadempimento del datore di lavoro al suo obbligo di formazione. Il mancato rispetto di questo obbligo non dà più automaticamente diritto a danni e interessi.
Il dipendente deve ora dimostrare concretamente il danno subito: perdita di competenze, difficoltà di adattamento a un nuovo posto, degrado misurabile dell’occupabilità. Questa esigenza probatoria cambia le carte in tavola per entrambe le parti.
Conseguenze per il datore di lavoro
Questo cambiamento non esonera l’azienda dal formare i propri dipendenti. In caso di licenziamento, l’assenza totale di formazione rimane un elemento esaminato dai giudici per valutare il carattere reale e serio del motivo. Un dipendente licenziato per insufficienza professionale mentre non ha ricevuto alcuna formazione di adattamento ha un argomento solido per contestare il licenziamento.
Conseguenze per il dipendente
Il dipendente che desidera ottenere un risarcimento deve costituire un fascicolo: lettere di richiesta di formazione rimaste senza risposta, confronto tra le competenze richieste e quelle acquisite, rifiuti di evoluzione documentati. La semplice assenza di formazione non è più sufficiente a fondare una richiesta di indennizzo.
Formazione sulla sicurezza sul lavoro: l’aspetto non negoziabile
Tra tutte le obbligazioni di formazione, quella relativa alla sicurezza sul lavoro si distingue per il suo carattere rafforzato. Il datore di lavoro deve organizzare azioni di informazione e formazione adeguate ai rischi professionali identificati nel documento unico di valutazione dei rischi (DUERP).
Questa formazione è destinata in primo luogo ai dipendenti neoassunti, a coloro che cambiano posto o tecnica, e ai dipendenti che riprendono la loro attività dopo un’assenza per malattia di almeno ventuno giorni quando richiesto dal medico del lavoro. Il rifiuto o l’oblio di questa formazione espone il datore di lavoro a una colpa inescusabile in caso di infortunio sul lavoro, con conseguenze finanziarie pesanti (maggiore della rendita, indennizzo complementare).
La formazione sulla sicurezza non si limita a una formalità documentale. Deve essere effettiva, adeguata al posto reale e rinnovata ogni volta che le condizioni di lavoro evolvono. Un semplice libretto di benvenuto consegnato senza spiegazioni non soddisfa questa esigenza.
L’obbligo di formazione professionale secondo il codice del lavoro articola quindi diversi meccanismi (piano di sviluppo delle competenze, colloquio professionale, formazione sulla sicurezza) attorno a un unico principio: il datore di lavoro finanzia e organizza, il dipendente che subisce un inadempimento deve ora dimostrare gli effetti concreti per ottenere un risarcimento.