L’article L6321-1 du Code du travail impose à tout employeur deux obligations distinctes en matière de formation : assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Ces deux volets ne se confondent pas et n’emportent pas les mêmes conséquences juridiques.
Adaptation au poste et maintien dans l’emploi : deux obligations à distinguer
La première obligation porte sur l’adaptation au poste de travail. Elle se déclenche dès l’embauche, puis à chaque modification du poste : nouveau logiciel, changement de process, réorganisation du service. L’employeur doit fournir les formations nécessaires pour que le salarié puisse remplir ses missions dans les conditions actuelles.
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La seconde obligation vise le maintien de la capacité à occuper un emploi. Elle a une dimension prospective, puisqu’il s’agit d’anticiper l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Concrètement, un employeur qui sait que son secteur migre vers un outil numérique ne peut pas attendre la mise en production pour former ses équipes.
Comprendre l’obligation de formation professionnelle selon le code du travail suppose de saisir cette distinction, car les tribunaux l’appliquent avec précision lorsqu’un litige survient.
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Plan de développement des compétences : l’outil concret de l’employeur
Le plan de développement des compétences a remplacé l’ancien plan de formation depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’entreprise au bénéfice de ses salariés.
Il n’existe pas de format réglementaire imposé. L’employeur y inscrit les formations obligatoires (sécurité, habilitations, certifications réglementaires) et les formations non obligatoires destinées au développement des compétences. La distinction est déterminante pour le régime juridique applicable.
- Les formations obligatoires (sécurité au travail, habilitation électrique, CACES, etc.) se déroulent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien intégral de la rémunération.
- Les formations d’adaptation au poste suivent le même régime : temps de travail effectif, rémunération maintenue.
- Les actions de développement des compétences qui dépassent l’adaptation stricte peuvent, sous conditions et avec l’accord du salarié, se dérouler en partie hors temps de travail.
Un plan structuré permet aussi à l’employeur de prouver, en cas de contentieux, qu’il a bien rempli ses obligations. L’absence totale de plan ne constitue pas une infraction en soi, mais elle fragilise considérablement la position de l’entreprise devant les prud’hommes.
Entretien professionnel : le rendez-vous obligatoire tous les deux ans
L’entretien professionnel, prévu à l’article L6315-1 du Code du travail, doit avoir lieu tous les deux ans avec chaque salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation des résultats (c’est le rôle de l’entretien annuel d’évaluation, qui reste facultatif), mais sur les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif doit vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation. Pour les entreprises de cinquante salariés et plus, le non-respect de cette obligation entraîne l’abondement correctif du CPF du salarié concerné.
Ce que l’entretien doit aborder
- Les souhaits de formation du salarié et les dispositifs mobilisables (CPF, VAE, reconversion).
- Les évolutions prévisibles du poste ou du métier et les compétences à acquérir.
- Les suites données aux entretiens précédents, notamment les formations effectivement suivies.
L’entretien professionnel constitue la pierre angulaire du suivi. Sans traçabilité de ces rendez-vous, l’employeur s’expose à un abondement correctif et à un risque contentieux accru.
Preuve du préjudice : ce qu’a changé la jurisprudence récente
La Cour de cassation a durci les conditions d’indemnisation du salarié en cas de manquement de l’employeur à son obligation de formation. Le non-respect de cette obligation n’ouvre plus automatiquement droit à des dommages et intérêts.
Le salarié doit désormais prouver concrètement le préjudice subi : perte de compétences, difficulté d’adaptation à un nouveau poste, dégradation mesurable de l’employabilité. Cette exigence probatoire change la donne pour les deux parties.
Conséquences pour l’employeur
Ce revirement ne dispense pas l’entreprise de former ses salariés. En cas de licenciement, l’absence totale de formation reste un élément examiné par les juges pour apprécier le caractère réel et sérieux du motif. Un salarié licencié pour insuffisance professionnelle alors qu’il n’a reçu aucune formation d’adaptation dispose d’un argument solide pour contester la rupture.
Conséquences pour le salarié
Le salarié qui souhaite obtenir réparation doit constituer un dossier : courriers demandant une formation restés sans réponse, comparaison entre les compétences requises et celles acquises, refus d’évolution documentés. La simple absence de formation ne suffit plus à fonder une demande indemnitaire.
Formation à la sécurité au travail : le volet non négociable
Parmi toutes les obligations de formation, celle relative à la sécurité au travail se distingue par son caractère renforcé. L’employeur doit organiser des actions d’information et de formation adaptées aux risques professionnels identifiés dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP).
Cette formation s’adresse en priorité aux salariés nouvellement embauchés, à ceux qui changent de poste ou de technique, et aux salariés qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’au moins vingt et un jours lorsque le médecin du travail le demande. Le refus ou l’oubli de cette formation expose l’employeur à une faute inexcusable en cas d’accident du travail, avec des conséquences financières lourdes (majoration de la rente, indemnisation complémentaire).
La formation à la sécurité ne se limite pas à une formalité documentaire. Elle doit être effective, adaptée au poste réel et renouvelée chaque fois que les conditions de travail évoluent. Un simple livret d’accueil remis sans explication ne satisfait pas cette exigence.
L’obligation de formation professionnelle selon le code du travail articule donc plusieurs mécanismes (plan de développement des compétences, entretien professionnel, formation sécurité) autour d’un même principe : l’employeur finance et organise, le salarié qui subit un manquement doit désormais en démontrer les effets concrets pour obtenir réparation.