O artigo L6321-1 do Código do Trabalho impõe a todo empregador duas obrigações distintas em matéria de formação: assegurar a adaptação dos empregados ao seu posto de trabalho e zelar pela manutenção de sua capacidade de ocupar um emprego. Esses dois aspectos não se confundem e não acarretam as mesmas consequências jurídicas.
Adaptação ao posto e manutenção no emprego: duas obrigações a distinguir
A primeira obrigação diz respeito à adaptação ao posto de trabalho. Ela se inicia com a contratação e se repete a cada modificação do posto: novo software, mudança de processo, reorganização do serviço. O empregador deve fornecer as formações necessárias para que o empregado possa cumprir suas funções nas condições atuais.
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A segunda obrigação visa à manutenção da capacidade de ocupar um emprego. Ela tem uma dimensão prospectiva, pois se trata de antecipar a evolução das profissões, das tecnologias e das organizações. Concretamente, um empregador que sabe que seu setor está migrando para uma ferramenta digital não pode esperar a implementação para treinar suas equipes.
Compreender a obrigação de formação profissional segundo o código do trabalho pressupõe entender essa distinção, pois os tribunais a aplicam com precisão quando um litígio surge.
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Plano de desenvolvimento de competências: a ferramenta concreta do empregador
O plano de desenvolvimento de competências substituiu o antigo plano de formação desde a lei de 5 de setembro de 2018 sobre a liberdade de escolher seu futuro profissional. Este plano reúne todas as ações de formação decididas pela empresa em benefício de seus empregados.
Não existe um formato regulatório imposto. O empregador inscreve nele as formações obrigatórias (segurança, habilitações, certificações regulamentares) e as formações não obrigatórias destinadas ao desenvolvimento de competências. A distinção é determinante para o regime jurídico aplicável.
- As formações obrigatórias (segurança no trabalho, habilitação elétrica, CACES, etc.) ocorrem durante o horário de trabalho e garantem a manutenção integral da remuneração.
- As formações de adaptação ao posto seguem o mesmo regime: tempo de trabalho efetivo, remuneração mantida.
- As ações de desenvolvimento de competências que vão além da adaptação estrita podem, sob condições e com o acordo do empregado, ocorrer em parte fora do horário de trabalho.
Um plano estruturado também permite ao empregador provar, em caso de litígio, que cumpriu bem suas obrigações. A ausência total de plano não constitui uma infração em si, mas fragiliza consideravelmente a posição da empresa diante dos tribunais trabalhistas.
Entrevista profissional: o encontro obrigatório a cada dois anos
A entrevista profissional, prevista no artigo L6315-1 do Código do Trabalho, deve ocorrer a cada dois anos com cada empregado. Ela não trata da avaliação dos resultados (esse é o papel da entrevista anual de avaliação, que permanece facultativa), mas das perspectivas de evolução profissional e das necessidades de formação.
A cada seis anos, um estado das questões resumido deve verificar se o empregado realmente participou das entrevistas previstas e de pelo menos uma ação de formação. Para as empresas com cinquenta empregados ou mais, o não cumprimento dessa obrigação resulta na correção do CPF do empregado em questão.
O que a entrevista deve abordar
- Os desejos de formação do empregado e os dispositivos mobilizáveis (CPF, VAE, reconversão).
- As evoluções previsíveis do posto ou da profissão e as competências a serem adquiridas.
- As consequências das entrevistas anteriores, especialmente as formações efetivamente realizadas.
A entrevista profissional constitui a pedra angular do acompanhamento. Sem rastreabilidade desses encontros, o empregador se expõe a uma correção e a um risco litigioso aumentado.
Prova do prejuízo: o que mudou na jurisprudência recente
O Tribunal de Cassação endureceu as condições de indenização do empregado em caso de descumprimento do empregador à sua obrigação de formação. O não cumprimento dessa obrigação não garante mais automaticamente o direito a danos e interesses.
O empregado deve agora provar concretamente o prejuízo sofrido: perda de competências, dificuldade de adaptação a um novo posto, degradação mensurável da empregabilidade. Essa exigência probatória muda a situação para ambas as partes.
Consequências para o empregador
Essa mudança não isenta a empresa de formar seus empregados. Em caso de demissão, a ausência total de formação continua sendo um elemento analisado pelos juízes para avaliar a real e séria natureza do motivo. Um empregado demitido por insuficiência profissional, sem ter recebido qualquer formação de adaptação, possui um argumento sólido para contestar a rescisão.
Consequências para o empregado
O empregado que deseja obter reparação deve montar um dossiê: cartas solicitando uma formação que não foram respondidas, comparação entre as competências exigidas e as adquiridas, recusa de evolução documentada. A simples ausência de formação não é mais suficiente para fundamentar um pedido de indenização.
Formação em segurança no trabalho: o aspecto não negociável
Entre todas as obrigações de formação, aquela relativa à segurança no trabalho se destaca por seu caráter reforçado. O empregador deve organizar ações de informação e formação adequadas aos riscos profissionais identificados no documento único de avaliação de riscos (DUERP).
Essa formação é destinada prioritariamente aos empregados recém-contratados, àqueles que mudam de posto ou de técnica, e aos empregados que retornam à atividade após uma licença de trabalho de pelo menos vinte e um dias, quando solicitado pelo médico do trabalho. A recusa ou o esquecimento dessa formação expõe o empregador a uma culpa inescusável em caso de acidente de trabalho, com consequências financeiras pesadas (aumento da pensão, indenização complementar).
A formação em segurança não se limita a uma formalidade documental. Ela deve ser efetiva, adaptada ao posto real e renovada sempre que as condições de trabalho mudam. Um simples livreto de boas-vindas entregue sem explicação não satisfaz essa exigência.
A obrigação de formação profissional segundo o código do trabalho articula, portanto, vários mecanismos (plano de desenvolvimento de competências, entrevista profissional, formação em segurança) em torno de um mesmo princípio: o empregador financia e organiza, o empregado que sofre um descumprimento deve agora demonstrar os efeitos concretos para obter reparação.